辞退6年员工的处理结果，可能因以下特殊情况变化，需结合实际判断：
1. 员工月工资高于当地社平工资3倍：依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿基数以社平工资3倍为限，年限最高12年。例如，若6年员工月工资为当地社平工资4倍（如社平工资5000元，员工工资20000元），经济补偿基数按15000元计算，6年工龄的补偿为6×15000=90000元，而非6×20000=120000元。
2. 员工存在“双重劳动关系”且影响本职工作：若6年员工同时与其他公司建立劳动关系，经公司提出后仍拒不改正（如影响本单位项目进度），公司可依据《劳动合同法》第三十九条第四项合法辞退，无需支付补偿或赔偿，员工无法主张赔偿金。
3. 公司未缴纳社保且员工以此为由解除合同：若6年员工因公司未依法缴纳社保主动辞职，可主张经济补偿（6个月工资），此时性质为“员工解除”而非“公司辞退”，赔偿依据和金额与公司主动辞退不同。
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辞退6年员工时，公司若存在以下错误操作，易导致纠纷升级，需特别避免：
1. 未书面送达辞退通知：仅口头告知员工“被辞退”，未出具加盖公章的书面通知书，员工无法证明辞退事实，后续仲裁时公司可能因程序违法被认定为违法解除。
2. 以“客观情况变化”为由随意辞退：未与员工协商变更劳动合同（如调岗），直接以“部门撤销”等理由辞退6年员工，忽略《劳动合同法》第四十条对“客观情况重大变化”的严格限定，构成违法解除。
3. 规章制度未公示或未培训：以“严重违反规章制度”辞退时，公司制度未通过民主程序制定或未向员工公示（如未签字确认培训记录），该制度不能作为辞退依据，6年员工可主张赔偿。

若公司已出现上述操作，可能面临支付赔偿金的风险，建议尽快联系我为您梳理证据，制定补救方案以降低损失。
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辞退6年员工的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关条款，具体分析如下：
《劳动合同法》第三十九条明确，劳动者严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等情形下，用人单位可单方解除合同且无需补偿。若6年员工存在该条规定的情形（如多次旷工且累计天数达公司制度规定的辞退标准），公司辞退合法，无需赔偿。
第四十条规定，劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位提前30天通知或支付代通知金后可解除合同，并按工作年限支付经济补偿。6年员工若因该情形被辞退，公司需支付6个月工资的经济补偿。
第八十七条规定，违法解除劳动合同的赔偿金为经济补偿标准的二倍。若公司无法定理由辞退6年员工（如仅因“部门精简”未协商一致），则需支付12个月工资的赔偿金。
综上，合法辞退可能无需赔偿或支付6个月工资补偿，违法辞退需支付12个月工资赔偿金。
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辞退6年员工过程中，公司和员工均可能面临以下法律风险，结合实例说明：
1. 公司违法辞退的赔偿金风险：若6年员工无违纪行为，公司仅因“业绩未达标”但未经过培训或调岗程序直接辞退，员工申请仲裁后，仲裁委可能认定公司违反《劳动合同法》第四十条，裁决支付12个月工资的赔偿金（以员工月均工资1万元计算，需赔偿12万元）。
2. 员工举证不能的败诉风险：若6年员工主张违法辞退赔偿，但无法提供劳动合同（证明工龄）或辞退通知书（证明辞退事实），仅以口头证言主张权益，劳动仲裁可能因证据不足驳回请求，导致无法获得赔偿。

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