关于“试用期七天没工资，能去吗”的问题，劳动者常存在以下错误做法：
1. 轻信“试用期无工资是行业惯例”：部分劳动者因觉得很多公司都这样，便默认接受，但“行业惯例”不能凌驾于法律之上，轻信会直接损害合法工资权益。
2. 未保留工作证据：有些劳动者在试用期不注意保存打卡记录、工作文件、沟通记录等，一旦用人单位不支付工资，因缺乏证据难以证明自己提供了劳动，维权会很困难。
3. 主动签“自愿放弃试用期工资”协议：个别用人单位会要求签此类协议，劳动者误以为合法，实则因违反法律强制性规定而无效，还会增加维权麻烦。若已出现上述错误，建议尽快补救，具体方法可咨询我为您解答。
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“试用期七天没工资，能去吗”的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
该法第二十条明确：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这说明试用期工资包含所有劳动报酬，七天试用期属于法定试用期，用人单位必须支付工资且不得低于法定标准。即使未签书面劳动合同，根据第十一条“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”，劳动者仍有权获得不低于最低工资标准的工资。因此，“试用期七天没工资”的约定违反上述法律规定，劳动者有权拒绝并要求支付工资。
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“试用期七天没工资，能去吗”的问题，处理时存在一些特殊情况或例外情形：
1. 劳动者未实际提供劳动：若劳动者仅办理入职手续，未实际工作，用人单位无需支付工资。此时“试用期七天没工资”是合理的，因为工资是基于劳动付出的报酬，无劳动则无工资。
2. 双方书面约定工资但低于法定标准：若用人单位与劳动者约定试用期七天工资为当地最低工资标准的70%，该约定因违反《劳动合同法》第二十条“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”而无效，劳动者仍有权要求按最低工资标准支付工资，约定无法改变用人单位的违法性质。
3. 劳动者自愿放弃且有书面声明：虽然法律不鼓励，但如果劳动者自愿书面声明放弃试用期七天工资，在维权时可能会影响仲裁机构或法院的判断，尽管该声明本身无效，但会增加维权的举证难度和时间成本。
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接受“试用期七天没工资”的工作，可能面临以下法律风险：
1. 工资权益无法保障：比如小王入职某公司，约定试用期七天无工资，工作满七天后公司以“不符合录用条件”为由辞退且不支付工资，小王因未保留证据，虽可维权但过程耗时费力，最终可能因证据不足无法追回工资。
2. 维权成本高于工资收益：假设小李在试用期七天应得工资500元，用人单位拒绝支付，小李需花费时间收集证据、申请劳动仲裁，若仲裁中需聘请律师，维权成本可能远超500元，导致“得不偿失”。

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