针对超过60周岁能否被认定为劳动关系的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十四条规定进行分析。该条款明确：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”由此可见，劳动者开始享受基本养老保险待遇是劳动合同终止的条件之一。因此，超过60周岁且已享受基本养老保险待遇的人员，劳动合同终止，与用人单位一般不再是劳动关系，而是转为劳务关系，因为享受养老保险待遇意味着已达法定退休状态，劳动关系因法定事由终止。而若超过60周岁但未享受养老保险待遇，该条款未直接规定劳动合同终止，此时不能仅以年龄为由否定劳动关系，需结合其他劳动关系构成要件综合判断，这体现了法律对未享受养老保险待遇的超龄劳动者劳动权益的一定保护。
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超过60周岁人员在认定劳动关系时，可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系不被认定致劳动权益受损：若已享受养老保险待遇，发生争议时劳动关系可能不被认定，从而无法享受未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、社会保险等劳动法规定的劳动权益。例如，某退休人员享受养老保险待遇后被公司返聘，未签劳务合同，工作受伤后因劳动关系不被认定，无法申请工伤认定，只能按劳务关系主张人身损害赔偿，其范围和标准可能低于工伤赔偿。
2. 证据不足导致劳动关系无法认定：超过60周岁且未享受养老保险待遇的人员，若缺乏工资支付记录、考勤记录、工作证等关键证据，即便实际提供劳动，也可能因证据不足无法认定劳动关系。比如，某人员在单位做门卫，工资现金发放且无考勤记录，双方无书面协议，后因工资纠纷申请劳动仲裁，因无法提供有效证据证明劳动关系，仲裁请求可能被驳回。
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超过60周岁能否认定劳动关系，需结合具体情况判断：
1. 已享受养老保险待遇的：根据相关规定，此时与用人单位的关系可能转为劳务关系，不再适用劳动法对劳动关系的相关保护。
2. 未享受养老保险待遇但已达退休年龄的：双方关系认定存在争议，部分地区会结合实际用工情况（如是否受用人单位管理、是否按月发放工资等）综合判断是否仍为劳动关系。
3. 双方明确约定继续维持劳动关系的：即便超过60周岁，若双方在平等自愿基础上达成书面协议，明确劳动关系存续，且符合劳动关系实质要件，可能会被认定为劳动关系。
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处理超过60周岁劳动关系认定问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视养老保险待遇状态直接否定关系：部分人认为超过60周岁就一定不是劳动关系，忽略了是否享受养老保险待遇这一关键因素。实际上，未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位可能仍存在劳动关系，直接否定可能导致权益受损。
2. 未及时固定实际用工证据：一些超龄人员工作中不注意留存工资支付记录、考勤记录等证据，发生争议时因无法提供有效证据证明实际用工情况，难以认定劳动关系，合法权益无法保障。

如果你在超过60周岁劳动关系认定过程中，担心自己存在类似错误操作或有其他疑问，我很乐意为你提供解答，帮你避免权益受损。

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