没有劳动合同且涉及旷工的情况下，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下是几点常见情形。
1. 用人单位未签订劳动合同且存在拖欠工资、未缴纳社保等违法行为：若劳动者因上述原因拒绝上班（非无故旷工），属于《劳动合同法》第三十八条规定的合法解除情形，用人单位不能以“自动离职”为由处理，劳动者可主张经济补偿和双倍工资。
2. 用人单位规章制度未依法制定或公示：若用人单位以旷工为由解除劳动关系，但规章制度未通过民主程序制定或未向劳动者公示，该规章制度对劳动者无约束力，用人单位的解除行为可能被认定为违法。
3. 劳动者旷工期间因工负伤：若劳动者在旷工期间仍从事与工作相关的活动并受伤，可能被认定为工伤，用人单位需承担工伤赔偿责任，不能以“自动离职”为由免除义务。
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没有劳动合同且涉及旷工的情况下，常见的错误操作可能导致权益受损，以下是几点需要避免的行为。
1. 无故旷工后直接离开，未保留任何沟通记录：若用人单位以“自动离职”为由拒绝支付工资或补偿，劳动者因无证据证明旷工原因（如是否因单位过错），可能无法主张合法权益。
2. 忽视事实劳动关系证据收集：认为没有劳动合同就无需维权，未收集工资条、考勤记录等证据，导致劳动仲裁时无法证明劳动关系存在，无法主张违法解除赔偿。
3. 接受用人单位口头“自动离职”的认定：未要求书面解除通知，后续用人单位可能否认解除行为，或主张劳动者自行离职，导致劳动者无法获得应有的补偿。
若已出现上述错误操作或对权益保护有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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关于没有劳动合同的情况下旷工是否算自动离职，需要结合法律规定和实际情况判断。
没有劳动合同旷工一般不算自动离职，但可能导致用人单位解除劳动关系。
1. 若用人单位未签订劳动合同但存在事实劳动关系，旷工行为需结合单位规章制度判断：如果单位有明确且公示的旷工解除规则（如连续旷工3天以上），用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动关系，但需履行通知义务，并非“自动离职”。
2. 若用人单位未签订劳动合同且无合法有效的旷工制度，单纯旷工不能直接认定为自动离职，用人单位解除劳动关系需证明旷工行为严重违反劳动纪律，否则可能构成违法解除。
3. 若劳动者因用人单位未签订劳动合同、拖欠工资等法定理由拒绝上班（非无故旷工），属于合法解除劳动关系，不构成自动离职。
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针对“没有劳动合同旷工算自动离职吗”的直接回复，可依据《劳动合同法》相关条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。” 同时，第十条明确“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但未签订劳动合同不影响事实劳动关系的成立。
若劳动者存在无故旷工行为，且用人单位有合法制定并公示的规章制度明确旷工属于“严重违反规章制度”，用人单位可依法解除劳动关系，但需通过书面通知等方式作出解除决定，并非“自动离职”；若用人单位无合法规章制度或未证明旷工行为的严重性，仅以旷工为由主张“自动离职”缺乏法律依据，可能被认定为违法解除。

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